Должна ли женщина вести себя как мужчина, чтобы добиться успеха на работе?

Женщины составляют более половины рабочей силы. Тем не менее, менее 20 процентов руководителей C-suite - женщины, и только 5 процентов руководителей - женщины. Чтобы ответить на нехватку женщин на руководящих должностях, ученые из Development Dimensions International (DDI), глобального консультанта по развитию лидерских качеств, выпустили два исследования по гендерному равенству. Первый документ «Готовые лидеры: воспитание женщин в руководстве для решения деловых задач завтрашнего дня», проведенный DDI и Conference Board, определяет «уверенность» как одно из немногих, но существенных различий в лидерстве между мужчинами и женщинами. Исследование также дает представление о состоянии и анализе гендерного разнообразия в разных странах и отраслях. В исследовании DDI «Лидерство с высоким разрешением» были проанализированы достоверные оценочные данные 10 000 мировых лидеров, и было установлено, что мужчины и женщины одинаково квалифицированы в навыках жесткого и мягкого бизнеса, причем ни один из них не имеет высокого балла. Тем не менее, исследование выявило три различия личности - любознательность, чувствительность и импульсивность - между полами.

В связи с этим возникает вопрос: должна ли женщина вести себя как мужчина на работе? «Быстрый ответ - нет, за исключением случаев, когда речь идет о доверии», - говорит Тейси М. Бихам, доктор философии, генеральный директор DDI. «Женщины должны лучше заявить о себе и стать собственными защитниками - говорить и действовать уверенно и мысленно, продвигаясь к будущей роли. С этим мышлением наше собственное поведение меняется. И влияние женщины усиливается и улучшает ее способность занять это место за столом ».

Объединенные результаты исследования включают в себя:

Женщины менее уверены в себе и менее склонны оценивать себя как высокоэффективных лидеров по сравнению с мужчинами.

Мужчины высоко оценивают свои лидерские качества и способность решать управленческие и бизнес-задачи. Только 30 процентов женщин оценивают себя в топ-10 процентов лидеров, по сравнению с 37 процентами мужчин. На высшем уровне 63 процента мужчин считают себя высокоэффективными лидерами по сравнению с 49 процентами женщин. Женщины реже выполняли международные задания, руководили по странам или территориально рассредоточенным командам, которые создают важные возможности для развития. Лидеры, которые имели доступ к глобальному и более заметному опыту, с большей вероятностью будут продвигаться вперед.

Бизнес-драйверы, сравнивающие мужчин и женщин, не дают существенных различий.

К ним относятся: создание высокоэффективных культур; привлечение сотрудников; культивирование ориентированной на клиента культуры; создание согласованности и подотчетности; повышение организационного таланта; построение стратегических партнерств и отношений, стимулирование инновационных процессов и повышение эффективности. «Реальность такова, что мы склонны уделять слишком много внимания различиям, которых на самом деле мало, и они далеко друг от друга», - говорит Ричард С. Веллинс, доктор философии, старший вице-президент DDI и соавтор исследования. «Неравенство в гендерном разнообразии имеет мало общего с уровнями компетенций».

Между полами существуют значительные различия в любознательности, чувствительности и импульсивности.

Исследования показывают, что мужчины на 16 процентов более любознательны, чем женщины, возможно, из-за их склонности к карьере в STEM (наука, технология, инженерия и математика), которая усиливает исследование. Женщины межличностно более чувствительны, чем мужчины (на 13 процентов больше), что может быть преимуществом в культурах, где лидеры ценятся за поведение и взаимодействие с другими. Мужчины также набирают больше импульсивности, чем женщины (на 11 процентов больше), что может быть результатом усиленного отношения «просто сделай это», когда женщин воспитывают с перспективой «не делай этого, если не сделаешь это правильно».

Организации с большим процентом женщин на руководящих должностях работают лучше в финансовом отношении.

Организации в топ-20 процентов финансовых исполнителей имеют 37 процентов своих лидеров в качестве женщин. «Когда дело доходит до лидерства, гендерные вопросы не должны быть проблемой, но это проблема бизнеса», - говорит Бихам. «Поощрение гендерного разнообразия в руководящих должностях приводит к большему разнообразию мыслей, что приводит к более эффективному решению проблем и увеличению бизнес-преимуществ». Организации, в которых женщины занимают не менее 30 процентов руководящих должностей, в 12 раз чаще попадают в топ-20 процентов финансовых исполнителей., Организации в нижних 20 процентах имеют только 19 процентов своих лидеров в качестве женщин. «Исследования DDI показывают, что, когда женщины занимают высокие руководящие позиции, они приносят дивиденды в нижней строке в виде увеличения доходов и прибыли», - говорит Бихам.

В США четвертый по величине процент женщин-лидеров в мире.

Во всем мире женщины составляют более низкую долю руководящих ролей, чем их рабочая сила, отставая от мужчин на 20 процентов. Готовые лидеры DDI: воспитание женщин-лидеров для решения бизнес-задач завтрашнего дня попросили 1528 глобальных HR-менеджеров представить процент женщин-лидеров в своих организациях. Филиппины заняли первое место с 51 процентом, а затем Таиланд с 39 процентами. Канада заняла третье место - 37 процентов, США - четвертое место с 36 процентами. Увеличение гендерного разнообразия стало экономическим приоритетом в таких странах, как Япония, которая заняла последнее место с 10 процентами ее лидеров в качестве женщин. Согласно данным Womenomics 4.0: «Время идти в ногу», при увеличении уровня занятости женщин в Японии рабочая сила страны увеличится более чем на восемь миллионов человек, а ее ВВП вырастет на 13 процентов. Культурные и социально-экономические факторы влияют на роль женщин на рабочем месте. Австралия и Германия решают эту проблему с помощью правовых квот - еще одно свидетельство того, что потребность в гендерном разнообразии имеет гораздо более серьезные последствия, чем деловая практика. Независимо от того, влияет ли вмешательство правительства на эти цифры, данные показывают, что предприятия с достаточным количеством женщин-лидеров будут продолжать оставаться более конкурентоспособными.

Наименьшее число женщин на руководящих должностях приходится на потребительские товары, транспортные услуги, компьютерное программное обеспечение, технологии, химикаты, энергетику и коммунальные услуги, строительство, промышленное производство, автомобилестроение и транспорт (15-30 процентов лидеров - женщины).

В отраслях с наивысшей рабочей силой преобладает женская рабочая сила, и в нее входят отрасли здравоохранения, образования и розничной торговли (43–47 процентов лидеров составляют женщины). Отрасли с умеренным представительством женщин-лидеров включают в себя: продукты питания, банковские и телекоммуникационные услуги. Число женщин, занятых и ведущих в отрасли, влияет на возможности женщин развиваться и развиваться и влияет на будущее. Отрасли, испытывающие нехватку женщин на руководящих должностях, страдают из-за меньшего количества образцов для подражания и наставников, которые должны поощрять и направлять молодежь на руководящие должности.

Хотите больше женщин на руководящих должностях? Внедрите эти семь методов, показанных, чтобы изменить разнообразие.

«Но помните: чтобы быть успешным, счастливым и реализованным на работе и в жизни, нужно меньше вести себя как мужчина или больше как женщина», - говорит Бихам. «Речь идет о том, чтобы стать самой лучшей версией себя».

1. Убедитесь, что ваши лидеры имеют качественные планы развития.
2. Внедрить формальный процесс выявления глобальных / многонациональных лидеров.
3. Дайте менеджерам, которые не могут развить своих лидеров, негативные последствия.
4. Убедитесь, что в организации имеется актуальная информация о состоянии лидерских способностей.
5. Используйте проверочные тесты и симуляции для принятия решений по продвижению и выбору лидера для предотвращения предвзятости.
6. Включите официальные программы для обеспечения плавного перехода руководства на всех уровнях. (Представленность женщин, как правило, выше на более низких уровнях.)
7. Предоставьте лидерам время для отработки ключевых навыков со своими менеджерами и получения обратной связи.