Как обнаружить б игроков на работе

Вы, наверное, знаете игроков A в своем офисе, но как насчет игроков B?

Игроки обычно очевидны в компании. Это сотрудники, которые постоянно преуспевают и поднимаются на первые места, признанные руководством в качестве будущих лидеров. Они, как правило, будут велики сами по себе, потому что они внутренне мотивированы. Будучи одержимыми высокими показателями, им не требуется много внешнего обучения и развития, потому что они активно ищут его для себя. Они заметно амбициозны.

Тем не менее, 80 процентов организации состоит из B игроков, сотрудников, которые обычно летают под радаром, но которые также способны, преданы и ценны. У них есть потенциал быть великими, но их не всегда легко заметить, и, поскольку их амбиции не очевидны, их обычно не признают за их работу.

Но менеджеры должны знать, кто их B-игроки, перестать игнорировать их потенциал и начать его развивать. Почему? Потому что им нужно быть уверенными, что они создают сильный состав вокруг своих игроков A, ключевых исполнителей, которые могут сойти со скамейки и в игру в любой момент.

Вот пять черт игроков B:

1. Они преуспели в своей роли … с руководством.

Игроки B могут выполнить любой срок и выполнить любое задание. Как только они закончат проект, они могут предложить способы сделать работу более эффективной. Но игроки B нуждаются в тренировке. Они не будут брать что-то и бегать с этим, но, если им будут предоставлены все детали и указания, они будут работать хорошо, и им не нужно будет повторять, как выполнить эту конкретную задачу.

2. Они любопытны.

Им любопытно узнать о роли выше их и о стратегиях, лежащих в основе процесса, но они не переступают и не выполняют задачу этой роли. Например, специалист по бухгалтерскому учету начального уровня не должен брать на себя инициативу, чтобы выполнять роль выше своей. Любопытные люди не спрашивают: «Что?» - они спрашивают: «Почему?»

Игроки B хотят узнать план и обоснование задачи и спросят, почему она выполняется. Часто менеджер может неверно истолковать это, полагая, что он не хочет выполнять задачу, но чаще всего он просто пытается лучше понять, как это повлияет и поможет организации в целом.

3. Они хотят понять общую картину.

Независимо от того, что они делают для компании, они стремятся понять, как это вписывается в более крупные стратегические цели компании, и они готовы сделать все возможное, чтобы помочь в их достижении. Если они не понимают, как их действия способствуют росту, они спрашивают.

Игроки B - это те, кто опаздывает или приходит пораньше, чтобы узнать больше об отрасли, рынке, конкурентах и ​​позиции компании по отношению ко всему этому. Они сосредоточены на выполнении заданий A, B и C, но остаются в команде после работы, чтобы помочь понять D, E и F.

4. Они гибкие.

Игроки B могут проводить свое время в компании в определенной роли, но если руководство обращается к ним с другой внутренней возможностью, они гибки и открыты для возможности. Они могут быть не уверены, что это правильно, но они верят, что руководство принимает правильное решение.

5. Они хотят этого.

Возможно, они проявили интерес к росту, развитию, продвижению по службе и т. Д., Но им нужна помощь, чтобы попасть туда. Менеджеры должны принять к сведению, показывает ли игрок категории В, хочет ли он учиться, расти и развиваться, чтобы стать ключевым игроком. Рынок стал очень конкурентоспособным, поэтому, если руководство не сможет сосредоточиться на них, потенциальные потенциальные потенциальные покупатели останутся у компаний, которые так и сделают .

Следите за 7 предупреждающими знаками несчастного сотрудника, чтобы вы могли отменить ущерб, пока не стало слишком поздно.