Если вы думаете, что вы объективны, вы не правы

В 1996 году Анна Мари Шарер оказалась за большим экраном, с французским рогом в руке, на прослушивании на работу своей мечты - на постоянную работу в Метрополитен-опера Нью-Йорка. В течение нескольких недель ее друзья помогали ей подготовиться, выкрикивая случайные запросы из необходимого списка воспроизведения. Чтобы вызвать подходящее настроение для каждого произведения, Шарер написал ноты, как спокойные и героические, на ноты. Но самой большой вещью, которую она имела для нее, был тот экран. Маскируя ее личность от дюжины или около того членов комитета по найму, это гарантировало, что о ней будут судить по ее работе, а не по полу.

По данным исследователей из Гарварда и Принстона, с 1970 по 1997 год, после того, как такие экраны стали использоваться для слепых прослушиваний, вероятность того, что женщина выйдет за пределы первого раунда пробного прослушивания, увеличилась на 50 процентов. Постепенно процент женщин в ведущих национальных оркестрах вырос с менее чем 5 до 35 процентов.

Оркестр Met теперь равномерно разделен между мужчинами и женщинами. «На самом деле, мы смеемся над этим», - хвастается Шарер, который выступал в организации почти два десятилетия. «Мы как, « О, парень победил. Вау!' Потому что у нас была полоса в основном женщин ». Богатое разнообразие Met включает в себя более десятка азиатских скрипачей, двух афро-американских трубачей, англичанина из Пуэрто-Рико и кларнетиста из России. Эта группа во многих отношениях представляет собой идеальный микрокосм города, в котором она находится.

Чтобы оценить это достижение, рассмотрим Конгресс США - 80 процентов мужчин и 80 процентов белых - избранные представлять интересы граждан 50 штатов. Или залы заседаний Fortune 500, где мужчины занимают восемь из каждых 10 мест. Или подавляющая белая Академия кинематографических искусств и наук, в которой в год Сельмы не было ни одного представителя меньшинства или режиссера среди номинантов на Оскар. В Силиконовой долине женщины составляли менее 25 процентов рабочей силы. Медиа индустрия не лучше: мужчины занимают 77 процентов высших руководящих должностей.

Можем ли мы установить экран в каждом офисе? Нет, но мы можем изо всех сил стараться увидеть несправедливость вокруг нас, которая служит для сохранения ошибочного статус-кво. В январе Intel объявила, что вложит 300 миллионов долларов в улучшение разнообразия сотрудников. Что конкретно можно сделать? Вот что говорят эксперты:

Начните сверху. Генеральный директор Intel Брайан Крзанич признал, что к 2020 году он пообещал сделать свою рабочую силу полностью разносторонней в своем выступлении на Международной выставке потребительской электроники в Лас-Вегасе. «Мы считаем, что более инклюзивная рабочая сила делает нас более сильной компанией», - сказал он. Выступая в качестве представителя индустрии с культурой, описанной Newsweek как «жестоко женоненавистнической», Крзанич использовал образ двух своих дочерей-подростков, чтобы понять суть дела. «Я хочу, чтобы они когда-нибудь имели равные шансы управлять такой компанией, как Intel», - сказал он репортеру из Bloomberg Business.

Крзанич не притворялся, что у него есть план, который нельзя пропустить, но в отличие от своих сверстников, которые обычно поднимают руки и жалуются на ограниченную глубину кадрового резерва в Силиконовой долине, он сделал разнообразие стратегической инициативой, поставил цели и связал их. Цели менеджера оплачиваются. Это то, как вы ясно даете понять своим избирателям, что вам не нужно возиться, говорит технический пионер Кен Коулман, бывший давний руководитель Hewlett-Packard и Silicon Graphics. «В каждом бизнесе люди отслеживают то, что они считают важным: рост, прибыль, затраты на показы для маркетинга, что угодно», - объясняет он. «Поэтому, если вы считаете, что разнообразие важно, вы должны измерить его и установить цели».

Это не о соответствии; это о конкуренции. Это хорошие отношения с общественностью, чтобы иметь персонал, который отражает лица в вашем сообществе? Вы держите пари, но Тед Чайлдс не сторонник политкорректности. Он фанат знаков доллара. «Мне все равно, кого ты ненавидишь», - говорит он. «Ты не ненавидишь их больше, чем любишь деньги».

За четыре десятилетия работы в IBM известный специалист по поиску талантов провел множество исследований и наблюдений, чтобы продемонстрировать ценность разнообразия. Благодаря таким людям, как он, мы теперь знаем, что разные команды, как правило, превосходят своих более однородных коллег. Изучение за исследованием подтверждает, что не имеет значения, сколько умственных способностей вы соберете; если у вас нет помощников, которые могли бы использовать эту мощь, ряд перспектив для бета-тестирования и коммуникаторов, которые могут перевести эти прозрения в простые директивы, вы обречены на разочарование. Чтобы оставаться инновационным, вы должны поддерживать широкий кругозор.

В рамках знакового проекта, описанного в Harvard Business Review, Чайлдс в качестве главного директора по вопросам разнообразия выполнил план, в соответствии с которым были созданы восемь целевых групп, в каждой из которых были руководители и менеджеры из определенного сообщества IBM: белый мужчина, женщина, азиат, испаноязычный, черный, Коренные американцы, ЛГБТ и люди с ограниченными возможностями. Затем он предоставил этим группам список вопросов, касающихся их избирателей. Идея состояла не в том, чтобы просто узнать, как сделать IBM более привлекательной для меньшинства, а в том, чтобы изучить способы расширения клиентской базы компании. Среди инициатив, появившихся в результате учений, была кампания по оказанию большей поддержки малому и среднему бизнесу, принадлежащему женщинам и меньшинствам. Другой определил новые федеральные правила контракта, предназначенные для вознаграждения компаний, которые производили продукты, доступные для людей с ограниченными возможностями. Со временем рекомендации целевых групп Чайлдса принесли доход в сотни миллионов долларов.

Вот почему он советует корпоративным клиентам рассматривать программы разнообразия как мост между рабочим местом и рынком.

Если вы думаете, что вы непредвзяты, вы ошибаетесь. «Не то чтобы люди лежали ночью в постели и думали: как я могу дискриминировать кого-то завтра? ”Говорит Коулман, который является специальным советником Андреессена Горовица. «Это так не работает».

Реальность более коварна и связана с человеческой природой и страхом совершать ошибки. «Все социальные системы имеют тенденцию к воссозданию», - объясняет Коулман. «Поэтому, если я начну компанию с двумя парнями из Гарварда и одним парнем из Йельского университета, я захочу нанять парней, которые уехали в Ивис, потому что это кажется мне менее рискованным».

Эти видения успеха и неудачи часто омрачают наше суждение. Исследование, проведенное исследователями Йельского университета, показало, что даже профессора науки - мужчины и женщины - более резко оценивают информацию о резюме, когда заявителем является женщина. Когда им представили два идентичных резюме - одно для кандидата по имени Джон, другое для кандидата по имени Дженнифер - преподаватели в шести крупных исследовательских университетах выявили свои скрытые предубеждения. По шкале от 1 до 7 они присуждают Дженнифер в среднем 3, 3 балла за компетентность. Джон набрал 4, не говоря уже о годовой зарплате примерно на 4000 долларов выше, чем Дженнифер за ту же работу в лаборатории начального уровня.

Как бы это ни казалось абсурдным, предвзятость, подобная этой, проявляется постоянно.

«Во многих компаниях у них есть эти образы того, как выглядит хороший лидер», - говорит Мейсон Донован, соавтор дивидендов «Включение: почему инвестирование в разнообразие и включение окупается» . «Но это само понятие хорошей подгонки смещено в определенном направлении - смещено в сторону тех, кто занимал эти должности в прошлом».

Это требует усилий. Вы должны выйти и нанять. Вы не прекращаете поиск в MIT. Вы также посещаете Технологии Джорджии, Таскиги и Морхаус. Вы идете на ежегодный Ужин Звезд и Полос и представитесь техническому таланту из вооруженных сил. Вы обращаетесь к группам, которые обслуживают чернокожих инженеров, ЛГБТ-специалистов, латиноамериканских программистов - все, что вам может понадобиться. И вы настаиваете на том, чтобы ваши менеджеры делали домашнюю работу, прежде чем принять решение о найме.

«Если вы не думаете об этом и ничего с этим не делаете, вы не получите разнообразия», - говорит консультант по вопросам лидерства Бонни Сент-Джон, который выиграл серебряную медаль и две бронзовые медали как лыжный спортсмен в 1984 году. Паралимпийские игры в Инсбруке, Австрия. «Разнообразие не происходит случайно». Когда НФЛ намеревается противостоять обвинениям в предвзятости в своих верхних рядах, она добавляет, что она обнародовала правило Руни, требуя, чтобы ее франшизы брали интервью у кандидатов из числа меньшинств на все вакансии в старших футбольных операциях, включая главу. тренеры и генеральные менеджеры. В 2001 году в лиге было два черных тренера. Теперь у него пять и один латиноамериканец.

Но найти подходящих людей для выполнения этих ролей - это только полдела.

«Нетрудно нанять великих людей», - говорит Чайлдс. «Сложно их удержать». Просто спросите людей в Силиконовой долине, где каждая вторая женщина заканчивает свою карьеру в индустрии высоких технологий. Как только вы привнесете в дверь новый талант, вы не сможете сдаться. Вы должны убедиться, что каждый чувствует себя включенным, уважаемым, свободным быть самим собой. Имейте в виду, что у людей разные способы обмена идеями, самовыражения и празднования успеха. Может быть, та покерная вечеринка в местном сигарном баре, в конце концов, не очень хорошая идея. Когда вы пытаетесь разложить приветственный коврик, вас может сбить с толку множество вещей. Не так давно сотрудники Google заметили, что все конференц-залы в здании кампуса названы в честь ученых-мужчин. Другой обзор показал, что только 10 процентов дней рождения, отмечаемых на веб-сайте, заслужили уважение женщин.

«Все эти политики, процедуры, нормы - письменные и неписаные - как бы контролируют культуру», - говорит деловой партнер и соавтор Донована Марк Каплан. «Если вы не вложите свои ресурсы в их изменение, люди будут приходить и уходить, но проблемы останутся».

Если вы не приложите усилия, вы проиграете. Цифры говорят сами за себя. По данным Министерства торговли США, на долю меньшинств будет приходиться 90 процентов прироста населения страны в период с 1995 по 2050 год. Более того, афроамериканцы, латиноамериканцы и американцы азиатского происхождения уже представляют почти 3 триллиона долларов в покупательской способности.

«Современная Америка не похожа на Америку отцов-основателей», - говорит Чайлдс.

Один только латиноамериканский рынок обладает большим финансовым влиянием, чем все страны мира, кроме 15. Пейзаж меняется прямо на наших глазах. В Нэшвилле, штат Теннесси, проживает самое большое курдское население в Соединенных Штатах. В штате Миннесота проживает более 100 000 человек из стран Африки к югу от Сахары. В наши дни вам не нужно быть многонациональной корпорацией, чтобы продавать потребителям из Мьянмы и Вьетнама. Обе группы имеют значительные сообщества в Соединенных Штатах. А благодаря Интернету вы можете открыть магазин в центре Уичито, штат Канзас, и нанять обслуживающий персонал в Бангладеш и фабричных рабочих в Пекине.

«Лица, принимающие решения на ваших рынках, становятся все более и более разнообразными», - говорит Каплан. «Речь идет не только о том, что происходит внутри, как создавать хорошие команды, но и о том, как вы общаетесь с клиентами».

Человек знает, о чем говорит. Корпоративная консалтинговая фирма, с которой он работает в Доноване, находится в Солсбери, штат NH, но более половины ее клиентов родом из-за пределов США.

Идите вперед и примите ваши различия. Это верно, мы живем в новом мире. Крупнейшая школьная система страны - Нью-Йорк - официально отмечает два мусульманских праздника. Спортсмены с ограниченными возможностями масштабируют Эверест, соревнуются на Олимпийских играх и бросают поля для янки Нью-Йорка. В США предприятия, принадлежащие меньшинствам, открываются более чем в два раза быстрее всех остальных.

Нам нужно перестать думать о программах разнообразия как о форме позитивных действий. Это стратегические императивы. «Не смотрите на своих клиентов и не говорите:« Ну, я думаю обо всех одинаково », - говорит Сент-Джон, у которого ампутировали правую ногу, когда она была ребенком. « Не надо! Думай о них как о другом. Иди за возможностями ».

Это то, что лидер инноваций IBM начал делать еще в 1995 году. Проект рабочей группы Чайлдса был настолько ошеломляющим, что компания создала сети сотрудников, чтобы расширить дискуссию. Больше чем форум для проблем, они вскоре стали ценным ресурсом для развития и удержания сотрудников и, конечно, источником новых идей. Подразделение по развитию рынка, созданное компанией для определения возможностей продаж и поддержки, связанных с бизнесом, принадлежащим женщинам и меньшинствам, принесло только 300 миллионов долларов новых доходов только в 2001 году. Продукты для людей с ограниченными возможностями находятся на пути к увеличению прибыли в 1 миллиард долларов. И среди групп интересов IBM, геи и лесбиянки занимают первое место по уровню образования, компьютерной грамотности и располагаемого дохода.

Дорога впереди

В холодную субботу февраля 14 школьниц, рюкзаков и коробок с обедом на буксире выдержали надвигающуюся снежную бурю, чтобы посетить урок информатики в Университете Дрексел. Если бы лидеры Intel и Google думали, как тренеры по баскетболу в Дивизионе I, городской кампус Филадельфии кишел бы вербовщиками с серебряным языком, восхваляющими чудеса Силиконовой долины. Вместо этого девочки тихо зашли в тоскливую классную комнату, сбросили свои пухлые розовые и фиолетовые пальто и заняли свои места за клавиатурой. Все в возрасте от 10 до 15 лет, они пришли, чтобы узнать о дизайне видеоигр - навык, когда-то предназначенный исключительно для их отцов и братьев.

Трейси Уэлсон-Россман (Tracey Welson-Rossman), директор по маркетингу местного разработчика программного обеспечения Chariot Solutions, в то время как они вглядывались в свои светящиеся мониторы, медленно вызывая к жизни злобную героиню в красной накидке с волшебной палочкой, объясняет, почему она объединила девочек, Она была единственной женщиной-руководителем, работавшей в фирме из 60 человек, и годами удивлялась, почему так мало женщин претендуют на работу в компании. «Это прекрасное поле для жизни», - говорит она. «Это гибкий. Вы можете работать из дома. Оплата действительно хорошая. И если вы сохраняете свои навыки, вы всегда востребованы ».

Она узнала, что число женщин, занимающихся карьерой в области электроники и информатики, сокращается за последние 30 лет. Отчасти это связано с неспособностью педагогов вдохновить Мариссу Майерс завтрашнего дня. Отчасти это связано с восприятием: чокнутая, изуродованная, гениальная икона в толстовке с капюшоном, пронизывающая мифологию Силиконовой долины, вряд ли ничья. В любом случае, исследования показывают, что девочки отказались от технологий в девятом классе. «Когда вы приступаете прямо к делу, они просто потребители технологий, а не создатели технологий», - говорит Уэлсон-Россман.

Поэтому она решила поймать этих девушек до того, как общество отпугнет их. В 2010 году она запустила некоммерческую TechGirlz, которая предлагает семинары по программированию, подкастингу, созданию приложений, робототехнике и дизайну веб-сайтов. В выходные, праздничные дни, а иногда и после школы волонтеры из ИТ-подразделения организации проводят обучение, используя тяжелую учебную программу, основанную на совместной работе и исследованиях - так, как девочкам нравится веселиться. Студенты находят наставников, чувство общности и место для поиска ответов на свои вопросы. «Семьдесят процентов наших детей возвращаются, чтобы пройти более одного занятия», - говорит Уэлсон-Россман. «В нашем списке ожидания есть список ожидания».

Black Girls Code, Girls Who Code и другие теперь предлагают аналогичные программы. Их успех не только бросает вызов представлению о том, что меньшинства и девочки мало интересуются технологиями, но также показывает, что перед такими компаниями, как Intel, стоят большие задачи. В течение десятилетий они пировали на талантах талантов под рукой, что объясняет, почему пикники компании были заселены множеством азиатских мужчин, которые были широко представлены в средних школах и колледжах, посещаемых титанами Силиконовой долины. Но с ростом конкуренции со стороны Google, Facebook, Apple и Twitter эти пулы перестали быть такими глубокими, как раньше.

Пройдет некоторое время, прежде чем ученики Уэлсона-Россмана войдут в рабочую силу, но тем временем мы сможем преодолеть барьеры, которые мешают их старшим сестрам. Карнеги-Меллон, например, пересмотрел свои стандарты приема, устранив некоторые из предвзятости, которые благоприятствовали абитуриентам с опытом работы в средней школе. Доля женщин в программе по информатике подскочила с 7 процентов в 1990-х годах до 40 процентов.

Нам нужно найти больше таких решений. Нам нужно тщательно изучить сообщения, которые мы отправляем. Мы должны признать, что женщины принимают большинство решений о расходах в американских семьях, поэтому важно включить их в процесс проектирования. Без разнообразных взглядов вы в конечном итоге получите Google Glass или Edsel - оба умело спроектированы, но до боли не в ногу со временем.

Вы наняли команду клонов? Это не хорошо. Изучите 4 способа, как разнообразие помогает преодолеть пробелы, созданные командой, которой не хватает разнообразия.